干部考核是干部人事工作的基礎(chǔ)。黨的十八大報告提出，要完善干部考核評價機制，促進領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀。這為進一步做好干部考核工作指明了方向。

縱觀英、美、日、法等國，對干部人事考核工作均十分重視，并在實踐中形成了一些好的經(jīng)驗和做法，值得我們借鑒。

明確崗位職責(zé)，進行有針對性的考核。只有明確崗位，才能明確職責(zé)；只有職責(zé)分明，才可能考實考準。1985年美國開始進行文官制度改革，將各種職位的工作種類、性質(zhì)、難易度、責(zé)任大小和任職資格等加以區(qū)別，建立了“職位分類”制度，制定出職級規(guī)范作為考核、任用以及人事行政管理的依據(jù)。在此之后，英、法、日等國也紛紛效仿，不斷據(jù)此改革完善本國的文官制度。從我國的現(xiàn)實狀況來看，仍存在對不同干部“一鍋煮”的考核方法，造成黨政、政群、政事、政企不分，針對性不強，應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國干部特點及崗位特征，分類別建立起黨群、政府、企事業(yè)單位等干部的不同考核體系及制度，逐步實現(xiàn)干部考核的類別化。

實施綜合考察，注重潛力的發(fā)揮。從歐美等國干部考核的實踐看，既注重考察干部以往的工作實績和表現(xiàn)，也重視干部潛力的發(fā)掘。比如，英國實行能力考核制，圍繞人的能力、工作熱情和潛力等方面進行考核，除了考勤外，還要考核工作知識、人格性情、判斷力、責(zé)任心、創(chuàng)造力、機敏適應(yīng)性等十項內(nèi)容，把動態(tài)考核和靜態(tài)考核、實績考核和潛力考核有機結(jié)合起來。我國當(dāng)前的干部考核，過分重視干部過去表現(xiàn)，而忽視潛力的發(fā)揮，這在客觀上促使干部熱衷盲目追求形象好、見效快、容易出政績的工作，片面追求GDP，我們必須盡快糾正錯誤傾向，既要重視干部過去的工作成績，也要科學(xué)測定、評價干部的潛在能力和水平，促使地方科學(xué)發(fā)展。

采用多種方法，定性與定量并重。在上世紀20年代，美國實行統(tǒng)一的“考績表”法，對三個方面16項內(nèi)容進行因素分析，統(tǒng)一考核。英國將考核內(nèi)容分解為10項要素。日本實行綜合考核制，對工作、性格、能力等方面綜合評估。歸結(jié)起來，國外干部考核主要運用三種方法：分類法、評級法、比較法。每種考核方法都是既重視掌握考核對象工作等方面的質(zhì)的特點，也注意了解考核對象工作等方面量的特點。我國以往的干部考核偏重于定性而忽視定量，一般為“年終考核表”法，大致程序為：個人鑒定、群眾測評、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、主要領(lǐng)導(dǎo)審定等。近年來，各地也探索了一些定性與定量考核相結(jié)合的方法。但是，如何設(shè)置出科學(xué)的干部考核量化指標(biāo)，仍需我們不斷探索實踐。

倡導(dǎo)公開與民主。在干部人事考核中，英美等國都比較注意貫徹公開、民主的原則，認真做好考核情況的反饋。美國的考核制度中明確規(guī)定：考核結(jié)果必須書面通知被考核者；被考核者有知曉考核內(nèi)容的權(quán)利；本單位人員有查閱考核結(jié)果的權(quán)利；被考核者認為考核結(jié)果不當(dāng)時，可以提出申訴，要求糾正和補償。這樣更有利于檢查考核是否全面、準確，最大限度降低失真度，提高信度和效度，也有利于被考核者揚長補短，更好地改進工作。我國以往的干部考核制度存在著一定神秘化色彩，被考核者對考核的情況幾乎一無所知，考核工作在封閉的狀態(tài)下進行，一定程度阻礙了考核效度和信度的提高，也為任人唯親者提供了可乘之機。因此，當(dāng)務(wù)之急是按照社會主義民主政治建設(shè)的要求，堅持走群眾路線的干部考核，建立健全科學(xué)的干部考核民主程序及制度，增強干部考核的公開程度和民主程度，不斷深化干部人事制度改革，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。