【摘要】近年來，由于社會(huì)環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機(jī)制不暢，干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯，呈現(xiàn)出實(shí)職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化等特征?？傮w來看，干部隊(duì)伍不穩(wěn)定是綜合性因素造成的，但收入待遇水平偏低、工作強(qiáng)度大、晉升通道不暢無疑是重要影響因素。應(yīng)客觀看待干部隊(duì)伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實(shí)，不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度，推進(jìn)干部管理體制機(jī)制優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】干部隊(duì)伍 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 薪酬 【中圖分類號(hào)】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

干部隊(duì)伍穩(wěn)定是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)順利推進(jìn)的重要基礎(chǔ)性保障。近年來，由于社會(huì)環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機(jī)制不暢，干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯，部分行業(yè)和部門的人才流失現(xiàn)象日益突出，逐漸引起了社會(huì)各界的普遍關(guān)注。

干部主動(dòng)要求轉(zhuǎn)崗是近期出現(xiàn)的干部穩(wěn)定問題的新動(dòng)向，呈現(xiàn)出與以往不同的干部流向特征

進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但一些長(zhǎng)期積累的矛盾和問題也更加突出。黨的十八大以來，針對(duì)干部隊(duì)伍長(zhǎng)期存在的問題，反腐倡廉和作風(fēng)建設(shè)被擺在突出的位置，對(duì)各級(jí)干部的管理力度明顯加強(qiáng)，不僅各種不良風(fēng)氣和散漫作風(fēng)受到了打壓，而且原有的福利也遭到了嚴(yán)格控制和削減；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)增速下滑帶來的發(fā)展壓力加大，使各級(jí)干部的工作強(qiáng)度和壓力明顯提高，官員隊(duì)伍感受到了前所未有的緊張感和壓迫感。在這個(gè)過程中，國家政治生態(tài)出現(xiàn)了明顯的變化，全面從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治吏成為中國政治發(fā)展的新常態(tài)。這使一些干部的不適應(yīng)感明顯增強(qiáng)，干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯。

從當(dāng)前干部隊(duì)伍流失情況看，雖然與干部總量相比還未形成規(guī)模，未出現(xiàn)“離職潮”，但是與以往相比數(shù)量增加是一個(gè)較明顯的趨勢(shì)，而且還出現(xiàn)一些新特點(diǎn)和新動(dòng)向。可以概括為“五化”特征，即實(shí)職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化，而導(dǎo)致干部跳槽的主因無疑與薪酬福利待遇低、工作責(zé)任壓力大和職業(yè)晉升空間有限有著直接的關(guān)系。

當(dāng)前階段干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在人員流失和干部主動(dòng)轉(zhuǎn)崗兩個(gè)方面。人員流失是干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要類型，反映了體制內(nèi)職業(yè)崗位吸引力的下降。干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的另一種類型較具隱蔽性，主要表現(xiàn)為在崗領(lǐng)導(dǎo)干部主動(dòng)要求轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，即由“實(shí)職”轉(zhuǎn)為“虛職”。干部主動(dòng)要求轉(zhuǎn)崗是近期出現(xiàn)的干部穩(wěn)定問題的新動(dòng)向，呈現(xiàn)出與以往完全不同的干部流向特征。在這些干部隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象的背后，其原因無疑是值得深思的。

薪酬福利待遇偏低是干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要成因

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，地區(qū)間、行業(yè)間和不同社會(huì)群體間收入差距逐漸拉大，加之全面從嚴(yán)治黨和反腐力度加大，各種福利待遇的剝離，使公共部門人員薪酬福利待遇偏低的問題逐漸浮出水面，并對(duì)干部隊(duì)伍穩(wěn)定性形成較大沖擊，干部流失的壓力日益加大。

從人才素質(zhì)個(gè)體角度看，進(jìn)入干部隊(duì)伍的往往是高學(xué)歷和專業(yè)化的人才，他們一方面對(duì)職業(yè)發(fā)展和生活品質(zhì)懷有基本的心理期待，另一方面與其他地區(qū)、行業(yè)、同背景同學(xué)和朋友群體的薪酬福利待遇具有橫向比照效應(yīng)。一旦落差過大，就會(huì)產(chǎn)生辭職或轉(zhuǎn)崗的心理需求。對(duì)于那些經(jīng)過豐富職業(yè)歷練并擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，低薪酬福利待遇的社會(huì)心理沖擊更為明顯。

從干部流失的專業(yè)化特征來看，技術(shù)能力要求高、工作責(zé)任重的司法、金融、財(cái)稅等專業(yè)部門的干部流失情況較為嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)顯示，2013年后，上海市和北京市每年流失法官近百人，與司法領(lǐng)域的社會(huì)收入水平比較，薪酬福利待遇低無疑是法官流失的主要因素。這種現(xiàn)象并不是孤立的，在金融、財(cái)稅等部門也較為普遍。另外，根據(jù)國家商務(wù)部公布的數(shù)據(jù)顯示，從2008年到2017年，商務(wù)部累計(jì)辭職人數(shù)達(dá)152人，其中，2015年辭職人數(shù)最多，共有30人選擇辭職，2014年和2016年的辭職人員中，正、副處級(jí)干部的比例相對(duì)較高，占辭職總?cè)藬?shù)的近40%。與商務(wù)部情況類似，2014年，中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)有30名處級(jí)以上干部離職，2015年后處級(jí)甚至局級(jí)干部離職的情況依然有增無減，其中大部分離職人員投身與專業(yè)有關(guān)的金融機(jī)構(gòu)。同行業(yè)、同領(lǐng)域的跳槽，成為了干部隊(duì)伍流失的重要途徑。

從地域性因素看，東部發(fā)達(dá)地區(qū)的干部流失數(shù)量要明顯高于中西部地區(qū)。從黨的十八大以后官員辭職的新特點(diǎn)看，地域性特征較為明顯，干部流失相對(duì)集中在北京、上海、廣東、江蘇、浙江和山東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份。雖然中西部省份也存在干部流失情況，但總體數(shù)量相對(duì)要少得多。之所以出現(xiàn)干部流失的地域性不平衡現(xiàn)象，也與薪酬福利因素直接相關(guān)。在發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是大城市，在取消福利分房和各種隱形福利后，雖然干部收入要高于不發(fā)達(dá)地區(qū)，但公務(wù)員直接面臨的房?jī)r(jià)、交通、子女教育等生活成本壓力要遠(yuǎn)大于不發(fā)達(dá)地區(qū)。加之發(fā)達(dá)地區(qū)職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)更為多樣化，因此，官員離職現(xiàn)象就更為普遍。

從職業(yè)層級(jí)和工作環(huán)境看，基層干部隊(duì)伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象最為凸顯。中國公務(wù)員隊(duì)伍以中下層級(jí)別干部居多，他們的待遇長(zhǎng)期偏低是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。近10年來，全國公務(wù)員流失呈現(xiàn)逐漸上升趨勢(shì)，其中尤以基層公務(wù)員和年輕公務(wù)員為主；高達(dá)六成的跳槽公務(wù)員，工作年限低于6年。在筆者實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，特別是年輕公務(wù)員的離職傾向，在所有職業(yè)層級(jí)中最為明顯。據(jù)調(diào)查，在部分不發(fā)達(dá)地區(qū)，新入職的公務(wù)員平均月收入在2000元左右是比較普遍的，而他們面臨著基本的衣食住行、租房購房、結(jié)婚生子的現(xiàn)實(shí)壓力，其生活質(zhì)量幾乎處于社會(huì)底層。對(duì)于基層公務(wù)員來說，工資待遇低只是問題的一方面，他們?cè)谌淌艿凸べY的同時(shí)，還要承受超負(fù)荷的工作壓力，加班、熬夜已經(jīng)成為常態(tài)。這種生存處境，使基層公務(wù)員的心理始終處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。

干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的非薪酬因素影響

薪酬福利待遇偏低是影響干部隊(duì)伍穩(wěn)定的主要因素，具有一定的普遍性。除此以外，工作壓力和強(qiáng)度不斷加大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)明顯提高、晉升渠道空間有限也是干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因。近年來，隨著全面從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治吏工作的深化，干部隊(duì)伍在面臨薪酬福利待遇長(zhǎng)期偏低的同時(shí)，機(jī)構(gòu)編制受到嚴(yán)格限制而任務(wù)要求日益提高，工作強(qiáng)度、難度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也在不斷增加，“經(jīng)常加班”“5+2”“白＋黑”，逐漸成為一種工作常態(tài)。

對(duì)于多數(shù)公務(wù)員來說，以前他們之所以能夠忍受工資待遇低、工作強(qiáng)度大等問題，在于他們看重能夠投身公共管理的這份職業(yè)榮譽(yù)和職務(wù)晉升帶來的自身價(jià)值體現(xiàn)。改革開放以來，我國干部的任用和選拔機(jī)制越來越公平、透明和嚴(yán)格，程序也越來越規(guī)范，但如愿獲得晉升提拔的干部畢竟還是少數(shù)。近年來，為了緩解晉升渠道不暢而推行了干部職務(wù)職級(jí)并行等制度改革措施，但基層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限、僧多粥少的矛盾依然突出，干部績(jī)效的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制較為滯后問題仍未解決。當(dāng)晉升期望難以實(shí)現(xiàn)，個(gè)別干部就會(huì)對(duì)自己所從事的職業(yè)喪失激情和動(dòng)力，對(duì)薪酬福利待遇偏低問題的容忍度也會(huì)下降，于是他們便開始另外尋求自我實(shí)現(xiàn)的途徑，離職或轉(zhuǎn)崗就成為一種新的選擇。

從人力資源角度講，干部隊(duì)伍流動(dòng)是一種正?，F(xiàn)象，合理的流動(dòng)有助于更新人才資源和提高組織活力，體現(xiàn)了“能進(jìn)能出的新陳代謝機(jī)制”。但是，人才流失如果是長(zhǎng)期的、單向的和遞增性的，那么所造成的干部隊(duì)伍不穩(wěn)定的負(fù)面影響將是不容忽視的。在新的社會(huì)政治環(huán)境下，客觀看待干部隊(duì)伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實(shí)，不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度，推進(jìn)干部管理體制機(jī)制優(yōu)化，特別是建立有效的干部激勵(lì)保障機(jī)制，應(yīng)成為未來深化干部人事制度改革的重要方向。

（作者為中國社會(huì)科學(xué)院政治學(xué)研究所研究員、博導(dǎo)）

【參考文獻(xiàn)】

①孫志平、王軍偉：《“局長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)大，不如干個(gè)主任科員”——令人警惕的官場(chǎng)心態(tài)》，《半月談》，2016年4月12日。

責(zé)編/謝帥 美編/王夢(mèng)雅

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