有一項著名的心理實驗：蘇聯(lián)心理學家施巴林斯基將進修班學員分為四組，請一位副教授每次穿同樣的衣服、用同樣的講稿、以同樣的教態(tài)分組講演，但每組講演的身份不同。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在第三、四組以“運動員”的身份和“保健工作者”的身份演講后，學員反映講演者語言貧乏、內(nèi)容枯燥無味。而在第一組，以副教授身份演講，學員卻普遍地給予好評。這項實驗揭示了思維定式帶來的典型偏見。心理學研究表明，偏見不僅源自經(jīng)驗判斷，并且是天生的。哈佛大學認知心理學家伊麗莎白·斯派爾科教授通過30多年的研究證明，人類對于年齡、性別、種族的偏見早在出生后的前幾個月就已經(jīng)形成。

偏見是由于人類理性的有限性而普遍存在的認識現(xiàn)象，而不斷克服偏見又正是人類理性無限性的現(xiàn)實動力、過程和表征。一方面，由于不可能免除人類理性普遍存在的有限性，領導干部的認知和判斷無法避免地存在一定程度的偏見。而領導干部肩負著開創(chuàng)事業(yè)、科學決策、匯聚資源、引領改革、化解沖突、凝聚共識等重要職責，他們因偏見產(chǎn)生的認知和行為偏差會比常人的偏見導致更為嚴重的負面效應。可以說，偏見是領導干部的致命傷。另一方面，領導干部之所以能夠成為事業(yè)發(fā)展的帶頭人，并不在于他們不存在偏見，而在于他們能夠比常人更自覺、更有效地克服自己的偏見，保持開放狀態(tài)，博采眾人所長。面對世界百年未有之大變局和當前國內(nèi)外的復雜環(huán)境變化，如何克服以往經(jīng)驗所形成的思維定式和認知偏見，在變局中開拓新局，成為擺在領導干部前面的“必答題”。

從產(chǎn)生路徑來看，偏見大體可分為兩種：一是先天的偏好和心理誤區(qū)，包括“第一印象”產(chǎn)生的心理印痕、既有態(tài)度定式形成的慣性思維、“近因效應”引發(fā)的印象改變、對個體持以積極期許所形成的附帶效應等。二是在后天的領導實踐中的產(chǎn)生的心理行為偏差。常見的有：“錘子思維定式”，例如一些領導干部用自己原來專業(yè)領域的“錘子”來解決公共管理議題，屢撞南墻，飽受爭議；“能力圈”邊界模糊，陷入“權力即能力”誤區(qū)，一些持有偏見、過度自信的領導干部自視甚高、獨斷專行，聽不得、聽不進不同意見；奉行“唯上”思維定式，上級滿意勝過實事求是，將“下級服從上級”的組織原則蛻化為“下級盲從上級”；心態(tài)傲慢，“越是半桶水，卻是晃得很”，有的領導干部知識積淀淺薄，對某些理論或知識一知半解并頑固堅持，甚至將之作為管理工作與人生行為的基本準則。

領導干部的偏見具有預設性、排他性、隱蔽性、頑固性等本質(zhì)特征。在長期的理性認知、管理實踐和情感體驗中形成的領導干部偏見，往往具有內(nèi)部閉合特征的認知傾向和情感偏好。一旦形成就會在管理中預設認知前提，以自圓其說的認知模式和情感偏好審視管理中的人和事，對于不符合偏見認知和價值標準的人和事存在天然的排斥感，難以做出與事物發(fā)展規(guī)律相匹配的公共決策，且將偏見滲透在管理規(guī)范中，具有隱蔽性。領導干部的偏見很難改變，具有持久性，自我強化和社會強化使其像心理堡壘持久而頑固。而偏見的滋生及其在管理中的運用，必然對決策、協(xié)作、選人用人、干部成長等產(chǎn)生極其負面的效應，從而污染政治生態(tài)。

盡管偏見無法避免，但是人類的理解視域是可以拓展的，在視域拓展過程中，原有偏見被修正或克服，認識也隨之進入新的理解空間。拓展視域和克服偏見并不是輕而易舉的，對于那些長期存在于領導干部觀念中的有意識的、潛意識的偏見，領導干部要心中有數(shù)，深入調(diào)查研究，掌握決策行動的依據(jù)；要當機立斷，善于應急決策，提高化解風險的能力；要“彈好鋼琴”，圍繞中心任務，統(tǒng)籌兼顧各項工作，練好謀斷決策的功夫和落實行動的本領。

“滄海橫流，方顯英雄本色”。在當前形勢下，領導干部要有意識地克服偏見，拓展視域，把握好疫情防控與經(jīng)濟社會發(fā)展的辯證法，在統(tǒng)籌兼顧的戰(zhàn)略謀劃中穩(wěn)中求進，彈好“實現(xiàn)決勝全面建成小康社會、決戰(zhàn)脫貧攻堅目標任務，完成‘十三五’規(guī)劃”的“交響樂”。

——人民論壇“特別策劃”組

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