黨的十九大報告指出，“黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅力量”。要堅持五湖四海、任人唯賢、事業(yè)為上地選優(yōu)配強各級領導班子。“跨界”選拔德才兼?zhèn)涞墓賳T既是對我黨選人用人優(yōu)良傳統的繼承，也是激發(fā)干部隊伍活力的有益探索。需要不斷優(yōu)化“跨界”官員選拔任用程序，做好“跨界”官員的承接環(huán)節(jié)，激活“跨界”官員的“催化劑”作用。

“跨界”選官的實踐探索

改革開放以來，我國在干部“跨界”任職制度建設方面做了不少探索。1992年11月，中共中央組織部印發(fā)《關于積極大膽地做好選拔年輕干部工作的通知》，指出可以從企業(yè)、高校、科研院所等選拔政治過硬、善于經營、實踐豐富，有真才實學的年輕干部。2002年7月，中共中央印發(fā)《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確指出黨政領導干部可以從黨政機關以外的單位選拔任用。經過十多年的探索實踐，2019年3月，中共中央印發(fā)新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對于“跨界”選拔地方黨政領導干部作出了進一步明確規(guī)定，著重強調了選拔要樹立重視基層、重視實踐的鮮明導向。一系列制度的出臺，打開了“跨界”選官的大門。

近年來，隨著社會經濟發(fā)展對干部人才隊伍提出更高的要求，一些地方政府在國家相關干部管理原則和政策的要求下，結合自身的實際情況，在 “跨界”選官方面做出了許多有益的探索，總結起來可以歸納為以下三類模式：一是以上海、深圳等為代表的“政府雇員”模式，即通過市場聘任模式，選拔體制外優(yōu)秀的專業(yè)人才進入公務員隊伍中，在不占用行政編制的同時，充實地方發(fā)展中急需的專業(yè)性或輔助性工作；二是以杭州等為代表的“跨界”人才招錄模式，即通過公開選拔體制外的優(yōu)秀專業(yè)人才加入到黨政領導干部隊伍中來，并負責相應的專業(yè)和行政管理工作；三是以上海、三亞為代表的公職人員國際化發(fā)展計劃，全球選拔和探索高級特聘公務員制度。上述有關“跨界”選官的直接或間接實踐，不僅滿足了各地發(fā)展中的人才需求，更為“跨界”選官進行了有益探索。

“跨界”選官是拓寬官員選拔渠道、激發(fā)干部擔當作為、提升干部治理能力的現實需要

隨著全面深化改革進入深水區(qū)，我國面臨著更加復雜、艱巨的攻堅任務，亟需一大批敢于改革、勇于擔當作為、善于創(chuàng)新的干部挺身而出。面對新挑戰(zhàn)和新要求，組織部門要敢于打破傳統的選官視野和渠道，主動從科研院所、國有企業(yè)、民營企業(yè)、甚至外資企業(yè)等單位“跨界”選拔優(yōu)秀的人才加入到干部隊伍中來。

“跨界”選官是拓寬官員選拔渠道的需要。堅持五湖四海和任人唯賢，歷來是我們黨選人用人的優(yōu)良傳統。傳統選拔官員更加關注“用什么樣的標準，選什么樣的人”，而相對少思考“從哪里選人”。雖然《黨政領導干部選拔任用工作條例》自印發(fā)以來就明確提出，要拓寬選人視野和渠道，黨政領導干部可以從黨政機關以外選拔任用，但在實際選拔工作中，官員遴選的范圍大多仍集中在“體制內”，一些優(yōu)秀而又樂意參與政府管理和社會治理事務的體制外人才常被拒之門外。這道無形的“壁壘”不僅埋沒了許多優(yōu)秀人才，更導致體制內出現“人-崗”固化、編制束縛等諸多問題。習近平總書記指出：“要打開視野、不拘一格，把干部隊伍和各方面人才作用充分發(fā)揮出來。要從黨和國家事業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，以更高的站位、更寬的視野發(fā)現人才、使用人才、配置人才。”拓寬選人用人視野，就必須要有“破”的勇氣和決心，打破橫亙于體制內外的制度壁壘，聚天下英才而用之，充分盤活干部資源。“跨界”選拔優(yōu)秀人才進入政府機關，不僅拓展了干部隊伍的人才來源，同時也沖破了傳統干部選拔的桎梏，為推進國家治理體系和治理能力現代化提供人才儲備。

“跨界”選官是激發(fā)干部擔當作為的催化劑。面對新時代新發(fā)展和新任務，需要廣大干部擁有更高的干事創(chuàng)業(yè)激情和活力，不斷攻堅克難，銳意進取。然而，現階段部分體制內的干部存在慣性思維，在工作中過度依賴以往經驗，墨守成規(guī)，不求創(chuàng)新，仍停留在過去“一招鮮，吃遍天”的階段。同時，一些干部奉行“多做多錯”“不做不錯”的為官之道，為官不為時有發(fā)生，把干事創(chuàng)業(yè)和擔當作為當成風險，寧愿平庸也不愿承擔風險。而體制外，尤其是面向市場的企業(yè)界的優(yōu)秀人才，往往經歷了激烈的市場競爭磨煉，相比而言，具備更明顯的企業(yè)家特質，即更積極主動、更勇于創(chuàng)新和更敏銳的風險意識。“跨界”選拔體制外優(yōu)秀人才進入政府部門任職，不僅能夠打破傳統體制內干部“線性成長”和“體內循環(huán)”的弊端，營造有助于干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，更能將體制外先進的管理理念帶到政府部門，激發(fā)廣大干部的服務意識、質量意識和責任意識，進而將這種力量轉變?yōu)楦墒聞?chuàng)業(yè)的積極性和履職擔當的主動性。

“跨界”選官是提升干部隊伍治理能力的有益嘗試。干部隊伍的治理能力，是推進國家治理體系和治理能力現代化的基礎和保障，是新時代干部隊伍建設的重大任務，關乎到能否防范重大風險保障人民群眾的生命健康，能否推動社會經濟發(fā)展?jié)M足人民群眾對美好生活的向往，能否解決實際發(fā)展問題為全面建設社會主義現代化國家作出貢獻。“百年未有之大變局”對干部提出了更高的要求。比如，突如其來的新冠肺炎疫情是對我國治理體系和治理能力的一次大考，疫情防控如同一面明鏡，照出了一些地方政府和干部隊伍治理能力的短板，這也為未來的干部隊伍專業(yè)化發(fā)展指明了方向。在疫情防控常態(tài)化的當下，“跨界”選官進入地方政府機構，或許可以體現“專業(yè)的人干專業(yè)的事”，有效彌補干部隊伍治理能力的明顯短板，長期來看，也將有助于推進國家治理體系和治理能力現代化進程。

“跨界”選官要突出選人標準，鮮明用人導向，打造人才考核評價體系

“跨界”選官是新時代加強干部隊伍建設，提升領導干部治理能力的重要舉措，雖然在我國已有不少探索，但總體上仍然面臨著許多亟待解決和完善的問題。比如，選拔過程中如何突出選人標準，鮮明用人導向，做到“選有所需”？在考核評價過程中，如何突出市場導向，打造“跨界”人才考核評價體系，以實際績效或貢獻論英雄，做到“考有所依”？

“跨界”選官在選人用人這個根本問題上，要解放思想，突出選人標準，鮮明用人導向，樹立干部擔當作為的風向標。一是把好政治關，選用政治過硬的“跨界”人才。習近平總書記強調，“在干部干好工作所需的各種能力中，政治能力是第一位的”。“跨界”選官要把是否忠誠于黨和人民，是否具有堅定理想信念，是否增強“四個意識”、堅定“四個自信”，是否堅決維護黨中央權威和集中統一領導，是否全面貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針政策，作為選拔干部的第一標準。二是把好能力關，選用本領過硬的“跨界”人才。能力本領是領導干部擔當作為的核心基礎，“跨界”選官作為提升干部隊伍治理能力的重要舉措，要注重選拔能力突出、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才，選拔專業(yè)能力強、業(yè)務素養(yǎng)高、敬業(yè)愛崗的優(yōu)秀人才，選拔具備“八項本領”“七種能力”的優(yōu)秀人才，及時大膽使用，以“所專”促“所用”。三是把好任用關，選用“人-崗”匹配的人才。合適的崗位是激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)和擔當作為的重要保障，“跨界”選官要樹立正確的用人導向，圍繞發(fā)展需要，堅持以事擇人、人-崗相適、人事相宜的原則，好中選優(yōu)，優(yōu)中選強，最大化激發(fā)“跨界”人才的“催化劑”作用。四是把好作為關，選用善于擔當的“跨界”人才。責任擔當是領導干部必備的基本素質，要把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別“跨界”人才能否勝任領導干部的重要標準，大力選拔勇于擔當負責、具有釘釘子精神的“跨界”優(yōu)秀專業(yè)人才充實到干部隊伍中來。

“跨界”選官要強化考核評估，突出“以實績論英雄”的人才評價導向，積極打造新時代“跨界”人才考核評價體系。一是建立以政治為導向的人才評價體系，以能夠體現“跨界”人才品德的群眾基礎、擔當作為等作為主要評估指標，以是否有效履行領導干部使命、助力重大任務執(zhí)行情況等評價“跨界”人才；二是建立以市場為導向的人才評價體系，通過設置“市場績效標準”，以任期內的實際業(yè)績和實際貢獻來激勵“跨界”人才；三是建立“跨界”人才分類評價體系，針對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的各類高層次人才建立分類評價指標，破除唯“帽子”傾向，積極營造有利于“跨界”人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。與此同時，要充分依托“跨界”人才考核評價體系，建立科學合理的“跨界”人才激勵和容錯糾錯機制，推動落實“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的人才評價和獎懲機制。

“跨界”選官應提升透明度，推進制度化建設，加大干部培養(yǎng)力度

時至今日，“跨界”選官雖不常見，但幾乎每一次“跨界”選拔官員都會迅速成為社會關注的熱點問題。這可能一方面由于從體制外到體制內，無形中存在著巨大的社會認知溝壑；另一方面，“跨界”選官由于缺乏相對成熟的經驗借鑒和制度約束，導致其在實際運行過程中缺乏公開性和透明度，給“跨界”選官增添了神秘性和不確定性，進而引起社會群體對選拔公平公正性的關注。對此，有關部門在“跨界”選官的過程中應該及時回應社會各界關切，實時公布選人用人過程中的相應程序和規(guī)則，提升其透明度和公正性。應該大力推進制度化建設，科學合理地制定“跨界”官員職務與職級匹配制度，完善選拔任用制度，切實做到按原則辦事、按制度辦事、按程序辦事，努力營造良好的政治生態(tài)。

所謂隔行如隔山，從政經驗不足的“跨界”干部進入體制內可能會出現“水土不服”的現象。對于“跨界”選拔進來的干部，有關部門應在充分的培訓需求調查基礎上，制定更有針對性的培養(yǎng)和開發(fā)方案，避免出現“一選了之”的不良現象。一方面，做好“跨界”干部的承接環(huán)節(jié)，通過任前培訓、基層實踐等方式幫助“跨界”選拔進來的干部進行綜合勝任能力提升，快速完成“角色轉換”并順利進入最佳工作狀態(tài)；另一方面，主動為“跨界”而來的干部搭建“成長梯”，要善于發(fā)現、運用“跨界”干部的長處，同時創(chuàng)造條件，幫助他們補齊自身發(fā)展的短板，通過多渠道的精準化鍛煉，有針對性地讓“跨界”干部在實踐中經歷風雨，在實干中積累工作經驗，真正做到想干事、能干事、干成事。

當今世界正經歷百年未有之大變局，實現“兩個一百年”的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢，需要一支高素質、專業(yè)化、治理能力強的干部隊伍。不論五湖四海，但憑任人唯賢和事業(yè)為上，通過“跨界”選拔等各種靈活用人方式，為我國經濟社會發(fā)展提供雄厚的干部人才隊伍支撐，不斷推進國家治理體系和治理能力現代化。

（作者為上海交通大學國際與公共事務學院副院長、教授、博導；上海交通大學國際與公共事務學院博士研究生李林威、陳鼎祥對本文亦有貢獻）