【摘要】干部隊(duì)伍年輕化是二十世紀(jì)八十年代初期為了避免因?yàn)閯?dòng)亂造成干部隊(duì)伍整體斷層現(xiàn)象而提出的，其能夠優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)干部隊(duì)伍生機(jī)活力，提高治國(guó)理政效能。中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和公務(wù)員公開(kāi)遴選過(guò)程中適當(dāng)規(guī)定候選人的年齡具有一定的積極意義，但若由此變成唯年齡論，過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化，則會(huì)對(duì)黨和國(guó)家的事業(yè)產(chǎn)生很多不利影響。因此，在選賢任能的過(guò)程中，我們必須科學(xué)、妥當(dāng)?shù)匕盐漳挲g要求問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】黨員干部 職務(wù)晉升 年輕化

【中圖分類(lèi)號(hào)】D263 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

公務(wù)員尤其是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)直接關(guān)系到黨和國(guó)家方針政策的貫徹落實(shí)，為此，不僅要多舉措吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，還要構(gòu)建科學(xué)的管理模式，激發(fā)其工作積極性。目前，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《公務(wù)員公開(kāi)遴選辦法(試行)》等法律法規(guī)，已經(jīng)對(duì)公務(wù)員的職務(wù)晉升和崗位調(diào)整等作出了較為明確和細(xì)致的規(guī)定。這些法律法規(guī)的出臺(tái)和不斷完善，對(duì)于確保公務(wù)員職務(wù)晉升以及崗位調(diào)整的規(guī)范性、科學(xué)性、公正性以及激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍活力等都發(fā)揮了積極的作用。但與此同時(shí)，我們也必須看到，在公務(wù)員管理實(shí)踐中，有一種廣受詬病的現(xiàn)象不僅沒(méi)有得到有效遏制，反而有愈演愈烈的趨勢(shì)。這就是在干部的選拔任用以及公務(wù)員遴選的操作過(guò)程中，人為設(shè)置年齡界限，對(duì)任職年齡層層加碼，從而出現(xiàn)了“干部年輕化”向“干部青年化”演變的趨勢(shì)。比如，在選拔任用干部時(shí)，晉升副科級(jí)要求年齡為35歲以下，晉升科級(jí)要求年齡為40歲以下，晉升副處級(jí)要求年齡為45歲以下，晉升正處要求年齡為50歲以下，等等。此外，在某些地方的公務(wù)員遴選工作中，除了將候選人的年齡限制在35歲以下之外，還有更為苛刻的年齡要求。在干部的選拔任用和公務(wù)員遴選過(guò)程中，年齡的硬性限制實(shí)際上都不是相關(guān)法律法規(guī)的要求，而是依照長(zhǎng)期干部管理實(shí)踐形成的“慣例”。隨著來(lái)自公務(wù)員隊(duì)伍尤其是基層公務(wù)員隊(duì)伍中的不同聲音越來(lái)越多，一些問(wèn)題值得我們進(jìn)一步思考：這種慣例是否科學(xué)？是否存在問(wèn)題？是否需要改進(jìn)？這需要我們進(jìn)行全面審視。

干部選拔任用和公務(wù)員遴選中限定年齡的政策起源及其合理性分析

我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，一直都在努力實(shí)現(xiàn)“干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化”。早在1980年8月，鄧小平同志在中共中央政治局?jǐn)U大會(huì)議上就提出，所謂德，最主要的，就是堅(jiān)持社會(huì)主義道路和黨的領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)前提下，干部隊(duì)伍要年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化。1981年6月，黨的十一屆六中全會(huì)通過(guò)了《關(guān)于建國(guó)以來(lái)黨的若干歷史問(wèn)題的決議》，提出要在堅(jiān)持革命化的前提下，逐步實(shí)現(xiàn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化。1982年9月，黨的十二大則明確把“實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化”寫(xiě)入黨章。1992年春，鄧小平同志在南方談話(huà)中進(jìn)一步指出：“中國(guó)要出問(wèn)題，還是出在共產(chǎn)黨內(nèi)部。對(duì)這個(gè)問(wèn)題要清醒，要注意培養(yǎng)人，要按照‘革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化’的標(biāo)準(zhǔn)，選拔德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)班子。”這一關(guān)于我國(guó)干部隊(duì)伍建設(shè)的“四化”方針也被明確寫(xiě)入《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，沿用至今。

從改革開(kāi)放之初我國(guó)面臨的重大任務(wù)以及當(dāng)時(shí)的干部隊(duì)伍狀況來(lái)看，“四化”方針是極其正確的，對(duì)推進(jìn)改革開(kāi)放以及促進(jìn)黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展起到了非常重要的作用。這是因?yàn)?，二十世紀(jì)七十年代末和八十年代初，文化大革命剛剛結(jié)束，一大批老干部被平反并重返領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們?yōu)閲?guó)家重回正確發(fā)展軌道作出了重大貢獻(xiàn)。但與此同時(shí)，干部隊(duì)伍年齡老化問(wèn)題也愈發(fā)突出：1982年機(jī)構(gòu)改革前，國(guó)務(wù)院各部委領(lǐng)導(dǎo)班子的平均年齡約為63歲，省區(qū)市的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡也在62歲左右，50歲以下的省部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)H有15%。正是在這一特殊背景下，鄧小平同志提出了干部隊(duì)伍的“四化”方針，從中央到地方分別選拔了一大批50歲和40歲左右的領(lǐng)導(dǎo)干部，初步完成了新老領(lǐng)導(dǎo)干部交接班的歷史任務(wù)。

直到今天，保持干部隊(duì)伍的適度年輕化也同樣具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，這是我國(guó)干部培養(yǎng)和晉升體系的要求。《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)逐級(jí)提拔。提拔擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備下列基本資格：提任縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷；提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上。雖然對(duì)特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任職資格規(guī)定或者越級(jí)提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但必須從嚴(yán)掌握，其中包括：任職試用期未滿(mǎn)或者提拔任職不滿(mǎn)一年的，不得破格提拔；不得在任職年限上連續(xù)破格；不得越兩級(jí)提拔；等等。按照常規(guī)，一位年輕的科員要晉升到部級(jí)干部，至少要經(jīng)過(guò)八個(gè)臺(tái)階，當(dāng)其擔(dān)任處級(jí)、局級(jí)和部級(jí)干部時(shí)已分別接近40歲、50歲和60歲。這就要求在年輕干部的選拔任用方面必須作出更有針對(duì)性的制度安排，只有這樣才能使年輕干部保持活力。

第二，這是我國(guó)建設(shè)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義的要求。當(dāng)前，我國(guó)所處的國(guó)內(nèi)外環(huán)境極為復(fù)雜多變，中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)正經(jīng)受重大考驗(yàn)。為了排除一切干擾，完成“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)，黨和政府需要完成的工作必然是艱巨復(fù)雜的，面臨的任務(wù)也是全新的。因此，我們的干部隊(duì)伍不僅要政治堅(jiān)定、在知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)上勝任工作要求，還必須要有能力承擔(dān)繁重復(fù)雜的工作任務(wù)，不斷掌握各種新的知識(shí)和技能，尤其是與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、新媒體等相關(guān)的新知識(shí)和新技能。相較而言，年輕干部具有較為明顯的優(yōu)勢(shì)。一方面，年輕干部精力旺盛，具有持續(xù)作戰(zhàn)能力，因此更能承擔(dān)繁重的工作任務(wù)。另一方面，年輕干部掌握的知識(shí)較新、學(xué)習(xí)能力也相對(duì)更強(qiáng)，在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能以及理解新生事物等方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。因此，在急劇變革的時(shí)期，大膽啟用年輕干部不僅有助于更新領(lǐng)導(dǎo)班子的知識(shí)結(jié)構(gòu)，還有利于領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、開(kāi)拓工作思路、創(chuàng)新工作方法。

第三，這是不拘一格選拔人才和激發(fā)干部隊(duì)伍活力的要求。與企業(yè)員工相比，公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定性強(qiáng)、離職率低，工資福利也更為固定，再加上績(jī)效優(yōu)劣短時(shí)間很難通過(guò)考核加以區(qū)分。因此，如果僅按照常規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式來(lái)管理這支隊(duì)伍，容易陷入官僚組織論資排輩的窠臼。只有按照預(yù)定的組織程序和清晰的資格條件，大膽而快速地提拔一批優(yōu)秀的年輕干部，才能夠增強(qiáng)整個(gè)隊(duì)伍的活力。通過(guò)榜樣的力量產(chǎn)生強(qiáng)烈示范作用，激勵(lì)那些有能力的年輕人保持奮斗的動(dòng)力，在工作中敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為，能夠在黨政部門(mén)中形成勇挑重?fù)?dān)、積極向上的組織文化。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的消極影響

盡管我們充分肯定干部年輕化所具有的歷史意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但這并不意味著年輕化是干部隊(duì)伍建設(shè)必須持續(xù)不斷追求的目標(biāo)。首先，最初的干部年輕化政策是針對(duì)文化大革命結(jié)束后國(guó)家和省部級(jí)高層領(lǐng)導(dǎo)的年齡偏大問(wèn)題而制定的干部選拔方針，因此是有其特定假設(shè)的，即現(xiàn)在的干部年輕化政策實(shí)際上是假定未來(lái)所有的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部都有機(jī)會(huì)被提拔到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上去的。為此，要求所有候選人在各職務(wù)等級(jí)上擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)必須有最高年齡限制，一旦超過(guò)特定的年齡，就很難保證其在到達(dá)高層職務(wù)時(shí)年齡比較合適。但事實(shí)上，并非所有的干部都能夠成為高層領(lǐng)導(dǎo)干部，也不是所有的干部都能持續(xù)處于接班梯隊(duì)之中。因此，一刀切式的年齡遞減要求不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且會(huì)影響黨員干部在較長(zhǎng)職業(yè)生涯周期中的飽滿(mǎn)工作狀態(tài)和充分努力水平。其次，正如錦標(biāo)賽理論揭示的那樣，對(duì)候選人能夠產(chǎn)生足夠激勵(lì)的錦標(biāo)賽設(shè)計(jì)的必要條件是：相對(duì)公平、客觀和可信的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)系統(tǒng)，如果評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身存在偏差或者主觀性太強(qiáng)，即存在較強(qiáng)的“噪音”因素，那么就無(wú)法保證最終獲勝者是大家公認(rèn)的最優(yōu)者。黨政機(jī)關(guān)和地方政府的工作性質(zhì)決定了工作績(jī)效并不是那么容易衡量的，因此過(guò)快晉升的年輕干部難以服眾。最后，從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，年齡僅是決定一個(gè)人能否勝任本職工作以及取得良好工作績(jī)效的影響因素之一，而一個(gè)人的年齡和其掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及身體狀況之間并不存在某種簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系。在絕大多數(shù)情況下，年齡與工作績(jī)效之間的聯(lián)系很難得到科學(xué)研究的驗(yàn)證和支持。因此，如果將年齡作為人員甄選或干部選拔的一個(gè)硬性要求，在人力資源語(yǔ)境下會(huì)被視作選人用人方面的年齡歧視。

近些年來(lái)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化的傾向已經(jīng)在干部隊(duì)伍建設(shè)方面產(chǎn)生了明顯的不良影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，造成了人力資源惰化、沉淀和浪費(fèi)等問(wèn)題。對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，職務(wù)晉升是最實(shí)際也最直接的激勵(lì)手段，因此，一旦感覺(jué)到未來(lái)晉升無(wú)望，一些人就會(huì)放松對(duì)自身的要求，不思進(jìn)取、得過(guò)且過(guò)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)干部年輕化的結(jié)果就是，越來(lái)越多的公務(wù)員尤其是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部甚至在本人的職業(yè)發(fā)展早期階段就放棄努力，等待退休。事實(shí)上，對(duì)于在中央各部委以及省市機(jī)關(guān)等行政級(jí)別較高單位工作的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，在特定年齡之前晉升到特定職務(wù)上的機(jī)會(huì)還稍微大一些，但對(duì)于在縣級(jí)及以下級(jí)別單位工作的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，要在相應(yīng)年齡內(nèi)完成相應(yīng)的職務(wù)晉升，是非常困難的?？梢韵胂螅残詮?qiáng)調(diào)年齡限制，會(huì)形成一種事實(shí)上的年齡歧視，粗暴地剝奪了一些在思想觀念、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力等方面條件不錯(cuò)的干部向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)，這種做法很容易造成為了激勵(lì)少數(shù)人而打擊大多數(shù)人的不利局面，最終導(dǎo)致一些公務(wù)員對(duì)前途不抱希望，或者變得萎靡不振，不擔(dān)責(zé)任，出工不出力；或者利用職權(quán)謀取私利，不務(wù)正業(yè)干私活；甚至變成專(zhuān)門(mén)給領(lǐng)導(dǎo)找茬兒的“刺兒頭”。由于黨政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員有效激勵(lì)的手段較少，加之公務(wù)員隊(duì)伍的退出機(jī)制并不順暢，這就導(dǎo)致一些工作效率低、工作效果差的公務(wù)員甚至黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在體制內(nèi)一層一層地沉淀下來(lái)，進(jìn)而造成人力資源浪費(fèi)問(wèn)題。

第二，制約年輕干部的正常履職和管理工作。政府管理的事務(wù)龐雜，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)個(gè)人或領(lǐng)導(dǎo)班子的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)加以分析判斷，找到解決方案。如果領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，就很容易造成決策失誤，進(jìn)而使工作陷入被動(dòng)。這種情況在一些以遠(yuǎn)超同齡人的速度進(jìn)入較高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕干部身上更容易出現(xiàn)。過(guò)快的提拔不僅會(huì)使有些領(lǐng)導(dǎo)干部因缺乏勝任本職工作所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)而造成決策或工作失誤，還有可能導(dǎo)致他們志得意滿(mǎn)、自視甚高，缺乏危機(jī)意識(shí)，甚至變得專(zhuān)斷、強(qiáng)勢(shì)，最終因“無(wú)知者無(wú)畏”給黨和國(guó)家的事業(yè)造成損失。比如，我國(guó)的公務(wù)員考錄制度在提高公務(wù)員整體素質(zhì)的同時(shí)，也在學(xué)歷和年齡的限制下產(chǎn)生了一大批從學(xué)校畢業(yè)直接進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的年輕人，這些人普遍缺乏基層經(jīng)驗(yàn)。甚至當(dāng)上一級(jí)黨政機(jī)關(guān)從基層單位遴選公務(wù)員時(shí)，同樣存在由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)年齡限制而使部分被遴選的公務(wù)員欠缺基層經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題。過(guò)快提拔年輕干部產(chǎn)生的另外一個(gè)問(wèn)題是，很多年輕干部需要在日常工作中管理資歷比自己老的同志，這些老同志在工作經(jīng)驗(yàn)和能力等各方面可能并不比這些年輕干部差，僅是因?yàn)槟挲g受限才無(wú)法得到進(jìn)一步晉升。還有一些老同志甚至原本就是這些年輕干部的直接上級(jí)。在這種情況下，年輕干部在日常管理工作中要妥善處理與這些年資更長(zhǎng)的下級(jí)之間的關(guān)系，首先必須要有足夠的自信，其次還必須要具備一定的悟性，掌握一些管理的藝術(shù)，否則，就很容易造成年輕上級(jí)因難以服眾而不敢管的局面，甚至可能出現(xiàn)上下級(jí)的對(duì)立和沖突。特別是當(dāng)年輕的正職與年齡較大的副職共事時(shí)，一旦年輕的正職缺少足夠的能力和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又缺乏與副職相處的藝術(shù)時(shí)，極易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子的不團(tuán)結(jié)。

第三，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中滋生急功近利的浮躁之風(fēng)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化還會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中產(chǎn)生年齡恐慌或者過(guò)高的“提拔緊迫感”，即擔(dān)心自己如果不能在每一個(gè)晉升階梯的“窗口期”順利得到提拔，未來(lái)便會(huì)晉升無(wú)望。剛進(jìn)入基層的公務(wù)員，本應(yīng)將時(shí)間用在全面熟悉工作、建立工作聯(lián)系、積累工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是潛心研究如何把工作做得更好等方面，但是一些基層公務(wù)員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高的期望，一旦發(fā)現(xiàn)自己在本單位中晉升受阻，便會(huì)考慮通過(guò)公務(wù)員遴選等其他途徑進(jìn)入更高行政級(jí)別的黨政機(jī)關(guān)。這樣，其就很難安心本職工作。而那些在本職工作中投入時(shí)間多、承擔(dān)任務(wù)重、作出貢獻(xiàn)大的基層公務(wù)員，反而由于沒(méi)有足夠的時(shí)間去備考而在遴選中失去機(jī)會(huì)。此外，各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在提拔方面同樣具有極強(qiáng)的緊迫感。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部為了引起上級(jí)的重視，獲得更多的被提拔的機(jī)會(huì)，并不是扎扎實(shí)實(shí)地去做一些有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，而是力圖通過(guò)一些華而不實(shí)的“創(chuàng)新”，甚至制造虛假政績(jī)，來(lái)引起上級(jí)或社會(huì)的關(guān)注。還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部為了獲得提拔，尤其是為了搭上晉升的“末班車(chē)”，把大量的時(shí)間和精力都用在了“跑官”甚至“買(mǎi)官”上。更有甚者，還出現(xiàn)整個(gè)家族依托自己在體制內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)，促成家族成員迅速得到提拔重用的情況，由此便出現(xiàn)群眾口中的所謂“火箭式”干部（提升速度明顯快過(guò)同齡人，但實(shí)際卻沒(méi)有任何突出的表現(xiàn)和非凡的成績(jī)）。這種現(xiàn)象不僅污染了社會(huì)風(fēng)氣，也影響了黨和政府在人民群眾心目中的形象。

在選賢任能中正確把握年齡要求

在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和公務(wù)員公開(kāi)遴選過(guò)程中適當(dāng)規(guī)定候選人的年齡具有一定的積極意義，但若由此變成唯年齡論，尤其是持續(xù)不斷地過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化，則會(huì)對(duì)黨和國(guó)家的事業(yè)產(chǎn)生很多不利影響。因此，在選賢任能的過(guò)程中，我們必須科學(xué)、妥當(dāng)?shù)匕盐漳挲g要求問(wèn)題。

第一，在基本原則上，要尊重黨政領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)的基本規(guī)律，努力使絕大多數(shù)人長(zhǎng)時(shí)間保持干事熱情。不可否認(rèn)，晉升是一種非常重要的員工激勵(lì)手段。理論和實(shí)踐都表明，員工在獲得晉升之前的一段時(shí)間里，個(gè)人的努力水平往往能夠達(dá)到最大值，而一旦晉升結(jié)果確定，無(wú)論是晉升成功者，還是晉升失敗者，在短時(shí)間內(nèi)都會(huì)存在努力程度下降的傾向。因此，晉升決策的時(shí)點(diǎn)選擇非常重要，如果從發(fā)出晉升信號(hào)到最終作出晉升決策的間隔時(shí)間太長(zhǎng)，候選人難以長(zhǎng)期保持較高的努力程度，往往大部分是在接近晉升決策點(diǎn)的時(shí)候才會(huì)付出更多的努力。反之，如果從發(fā)出晉升信號(hào)到最終作出晉升決策的間隔時(shí)間太短，則候選人往往只會(huì)在晉升之前的這段時(shí)間內(nèi)保持高生產(chǎn)率，不利于激發(fā)候選人的努力水平。此外，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的晉升錦標(biāo)賽理論，在候選人之間的初始水平差距不大，而晉升之后的收益較大，且選拔候選人的評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身較為公平的情況下，候選人為獲得晉升而付出的努力往往是最大的。由此可以看出，過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化的做法會(huì)阻礙干部隊(duì)伍工作積極性的激發(fā)。

鑒于此，應(yīng)當(dāng)對(duì)這種單純強(qiáng)調(diào)干部年輕化的做法進(jìn)行必要的修正和完善，一方面要繼續(xù)確保按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》選拔出黨和國(guó)家各級(jí)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的領(lǐng)導(dǎo)者，另一方面還要真正激發(fā)廣大公務(wù)員以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，鼓勵(lì)他們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展周期的較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持高昂的工作熱情，為黨和國(guó)家作出更大的貢獻(xiàn)。

第二，在管理實(shí)踐中，要用科學(xué)的人力資源規(guī)劃尤其是規(guī)范的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部繼任計(jì)劃替代簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)的干部年輕化要求。通過(guò)以上的分析，筆者建議在干部選拔任用的管理實(shí)踐中，要適當(dāng)區(qū)分公務(wù)員的兩種不同職業(yè)生涯發(fā)展情況。一方面，針對(duì)黨和國(guó)家的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位要制定單獨(dú)的繼任計(jì)劃或接班計(jì)劃，按照現(xiàn)有的層層遞減的金字塔式年齡結(jié)構(gòu)，做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和選拔任用一批有潛力的候選人，并通過(guò)有計(jì)劃的崗位輪換、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等一系列手段，確保未來(lái)的高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)承擔(dān)者不僅有較為適合的年齡，而且具備豐富的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，尤其是足夠的基層工作經(jīng)驗(yàn)。另一方面，針對(duì)絕大多數(shù)不太可能一直被晉升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的公務(wù)員或黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升規(guī)劃，其中最重要的一點(diǎn)是跳出現(xiàn)有的層層遞減的金字塔式年齡結(jié)構(gòu)的約束，根據(jù)工作職能領(lǐng)域中每一個(gè)管理層級(jí)的實(shí)際工作內(nèi)容和工作特征，設(shè)定科學(xué)合理的任職資格條件，保證其保持比較充足的工作動(dòng)力。只有這樣，才能既確保能力水平突出、政治立場(chǎng)堅(jiān)定、基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)扎實(shí)的年輕干部得到快速的提拔和任用，也能確保各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部保持努力工作的狀態(tài)，充分挖掘干部隊(duì)伍的潛力，防止人力資本過(guò)早地出現(xiàn)惰化。

在實(shí)際工作中，很多崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求很高，往往是工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的任職者越有可能取得良好的工作績(jī)效。我國(guó)政府采取從中央到地方的多層級(jí)管理體制，管轄的事務(wù)范圍大且類(lèi)型多，如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部沒(méi)有足夠的基層工作經(jīng)驗(yàn)，很難在現(xiàn)實(shí)中有所作為，特別是處于基層工作一線(xiàn)的縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府，需要面對(duì)大量的群眾，直面轉(zhuǎn)型期的各種復(fù)雜矛盾。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府對(duì)于整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)穩(wěn)定等具有極其重要的作用，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部要想把國(guó)家的大政方針真正落實(shí)到日常管理中，就需要對(duì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等有著深入細(xì)致的了解。因此，如果一味強(qiáng)調(diào)年齡限制，很可能會(huì)導(dǎo)致很多長(zhǎng)期在基層工作、對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村非常熟悉的領(lǐng)導(dǎo)干部無(wú)法被提拔。當(dāng)然，為了防止在晉升中因不對(duì)年紀(jì)較大的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行限制而重新出現(xiàn)論資排輩和領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化等問(wèn)題，組織部門(mén)可以在不同職能類(lèi)型以及不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部或領(lǐng)導(dǎo)班子的平均年齡方面設(shè)置一定的指導(dǎo)線(xiàn)，盡可能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子老、中、青相結(jié)合的合理年齡結(jié)構(gòu)分布。

第三，筆者建議進(jìn)一步制訂和完善除公務(wù)員遴選之外的干部交流政策，尤其是擴(kuò)大上下級(jí)之間以及基層單位之間干部交流的廣度和深度。這種干部交流既可以是以培養(yǎng)和提拔干部為目的，也可以是以改進(jìn)工作質(zhì)量為目的，甚至可以同時(shí)達(dá)成兩種目的。比如，上級(jí)機(jī)關(guān)的年輕干部有時(shí)候需要到基層去接受鍛煉、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，尤其是了解基層的實(shí)際工作狀況和工作方式。此外，下級(jí)單位或基層單位的很多工作也需要來(lái)自上級(jí)機(jī)關(guān)中資歷較深干部的指導(dǎo)與幫助。上級(jí)機(jī)關(guān)的有些工作，尤其是一些持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的項(xiàng)目性工作或重大政策的出臺(tái)，不僅需要來(lái)自下級(jí)單位或基層單位的年輕干部的參與，也需要有基層工作經(jīng)驗(yàn)的老同志的智力支持?；谏鲜銮樾?，在不改變干部原有隸屬關(guān)系的情況下，通過(guò)擴(kuò)大上下級(jí)單位之間的干部交流，尤其是工作年限較長(zhǎng)、在本領(lǐng)域中有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的資深干部的交流，不僅有利于各項(xiàng)工作的開(kāi)展，而且有利于充分挖掘干部的能量，發(fā)揮其長(zhǎng)處。同時(shí)，這種做法有利于破除“官本位”意識(shí)，不刻意強(qiáng)調(diào)干部的年齡大小與行政級(jí)別晉升之間的關(guān)系，在不以升職為目的的情況下同樣達(dá)到選賢任能的目的。

（作者為中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博導(dǎo)，中國(guó)人民大學(xué)國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員）

【參考文獻(xiàn)】

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④習(xí)近平：《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立100周年大會(huì)上的講話(huà)》，新華社，2021年7月1日。

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⑥王寧：《干部選拔任用堅(jiān)持以德為先》，光明網(wǎng)，2019年4月30日。

⑦《新時(shí)代干部如何選？新舊選任條例最全對(duì)比解讀》，人民網(wǎng)，2019年3月21日。

責(zé)編/孫渴 美編/王夢(mèng)雅

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