【摘要】高校青年教師是青年科技人才的重要組成部分，近年來該群體的內(nèi)卷狀態(tài)和困境引起了社會關(guān)注。過度內(nèi)卷不僅會對高校青年教師的身心健康造成負(fù)面影響，而且會誘發(fā)科研工作的功利化傾向。緩解高校青年教師的內(nèi)卷困境，需協(xié)同國家、高校和青年教師等多方力量，進(jìn)一步健全和完善“非升即走”的聘任制度，加大對高校青年教師的全方位支持，充分激發(fā)其創(chuàng)新潛能與活力。

【關(guān)鍵詞】青年 “青椒”  科研管理 內(nèi)卷

【中圖分類號】G645  【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

近日，科技部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于開展減輕青年科研人員負(fù)擔(dān)專項行動的通知》，開啟減負(fù)行動3.0。不同于前兩輪，這一次的減負(fù)行動聚焦于青年科研人員，旨在破除制約他們成長的“韁繩”，解決青年科研人員面臨的嶄露頭角機會少、成長通道窄、評價考核頻繁、事務(wù)性負(fù)擔(dān)重等問題，保障青年科研人員將主要精力用于科研工作，充分激發(fā)青年創(chuàng)新潛能與活力。高校青年教師（“青椒”）是青年科技人才的重要組成部分，近年來該群體面臨的內(nèi)卷壓力和困境引起了社會關(guān)注。

內(nèi)卷或內(nèi)卷化（involution）是一個社會學(xué)概念，近兩年，這一學(xué)術(shù)用語成為我們?nèi)粘Ｉ钪械囊粋€高頻詞匯和網(wǎng)絡(luò)流行語。作為大眾用語的“內(nèi)卷”雖然延續(xù)了“自我重復(fù)而沒有增進(jìn)”的原本意涵，但更強調(diào)“過度競爭和內(nèi)耗”。在大多數(shù)公眾眼中，高校教師一直是一個令人羨慕的職業(yè)，被認(rèn)為是社會精英和高知階層，社會聲望高、收入高、工作時間自由靈活，是多數(shù)青年人才的理想職業(yè)。但隨著我國高等教育改革的深化，高校教師特別是青年教師面臨著不小的內(nèi)卷壓力和困境，常用“學(xué)術(shù)臨時工”“工蜂”“青焦”等詞匯自嘲。

高校青年教師內(nèi)卷困境的社會性成因

第一，高學(xué)歷人才的供求失衡導(dǎo)致高校教師職業(yè)要求的水漲船高。自1999年我國高校擴招以來，短短20多年，我國高等教育實現(xiàn)了從精英化到大眾化再到普及化的跨越式發(fā)展。在此期間，我國高學(xué)歷人才培養(yǎng)數(shù)量連年攀升，根據(jù)教育部數(shù)據(jù)，1999年，我國博士畢業(yè)生數(shù)量首次突破1萬人；2008年，我國博士學(xué)位授予數(shù)為4.37萬，成為世界上最大的博士學(xué)位授予國家；到了2018年，博士畢業(yè)人數(shù)首次突破6萬；2020年，全國在校博士生有46. 65萬人，新招收博士生為11.6萬人，畢業(yè)博士生達(dá)到6.62萬人。與此同時，近幾年海外博士歸國潮愈加澎湃，我國國力增強和社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展、國家出臺的引才政策以及年輕一代留學(xué)人才的愛國情愫和價值取向，是形成新一輪海外留學(xué)人才歸國潮的重要原因。

在此背景下，作為擁有最高學(xué)歷的專業(yè)人才，在某個領(lǐng)域經(jīng)過多年的知識儲備和研究經(jīng)驗積累，多數(shù)博士生畢業(yè)后希望以學(xué)術(shù)為業(yè)，延續(xù)自己的科研理想和學(xué)術(shù)抱負(fù)，因此仍然把高校作為首選求職目標(biāo)。此外，企業(yè)能夠提供給博士畢業(yè)生施展學(xué)術(shù)才華的機會有限，從整體規(guī)模到研究氛圍都需要進(jìn)一步提升，種種現(xiàn)狀造成我國博士畢業(yè)生求職目標(biāo)的相對單一性——爭相競爭高校有限的職位。高校教師需求與供給關(guān)系從“賣方市場”轉(zhuǎn)向“買方市場”。同時，隨著博士畢業(yè)生數(shù)量的增加，不僅高校的入職門檻提高很多，考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升條件都隨之水漲船高，并且隨著高等教育改革的深化，高校引入了各種競爭機制，如收入和科研成果直接掛鉤的績效分配制度。這意味著那些從激烈的求職競爭中脫穎而出的“青椒”們馬上又進(jìn)入了一個白熱化的學(xué)術(shù)競技場。

第二，高職業(yè)期望和資源矛盾形成了“青椒”群體在優(yōu)勢高校的聚集效應(yīng)。值得注意的是，目前“青椒”群體的內(nèi)卷現(xiàn)象并非出現(xiàn)于所有高校，而是主要集中在“985”“211”“雙一流”等高校，競爭越激烈、內(nèi)卷就越嚴(yán)重。究其原因，絕大多數(shù)博士人才普遍對自己的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展有較高的期望，他們希望畢業(yè)后在學(xué)術(shù)平臺好的學(xué)校繼續(xù)自己的科研工作，因此會首選排名靠前的學(xué)校作為自己職業(yè)發(fā)展的起點。同時，為了追求學(xué)校整體科研成果的快速累積，某些優(yōu)勢高校每年以“師資博士后”“專職研究員”等非專職教師的身份招募大量“青椒”，在很大程度上為他們的流入敞開了大門。多數(shù)“青椒”為了獲取在好平臺發(fā)展的機會也自愿卷入和同輩的競爭中，也就是說，“青椒”群體對自己一直以來的高期望使得他們主動參與到優(yōu)勢高校的內(nèi)卷中。

“青椒”群體在優(yōu)勢高校聚集的背后，是高校教育資源不均衡和發(fā)展不平衡問題：一邊是重點高校特別是發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)勢高校吸引了大量青年才俊，而另一邊是很多普通高校亟需補充大量優(yōu)秀師資。一些普通高校為吸引優(yōu)秀人才進(jìn)校任職，紛紛開出甚至比“雙一流”高校更優(yōu)厚的待遇和條件，比如高薪、安家費、住房補貼、科研啟動經(jīng)費等，但引才效果仍然不佳。這也說明“青椒”群體在薪酬待遇之外更看重學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的機會和平臺。筆者2021年針對1600名高校青年教師開展問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“985”高校的青年教師對學(xué)校所提供的科研資源和教學(xué)資源的滿意度以及自身發(fā)展前景的樂觀程度均高于普通高校；在訪談中也進(jìn)一步了解到，如果沒有好的學(xué)術(shù)平臺，青年教師無論是論文的發(fā)表、還是科研課題的申請和人才計劃的獲取都處于劣勢地位，沒有平臺支撐很難快速成長和發(fā)展。如果優(yōu)秀青年人才不分流到普通高校，長期下去，必然會出現(xiàn)強校越強、弱校越弱的馬太效應(yīng)，這樣不僅不利于我國高等教育的均衡發(fā)展，也會使“青椒”的內(nèi)卷愈演愈烈。

第三，“非升即走”的聘任制度加劇了“青椒”群體的內(nèi)部競爭。2019年我國高等教育的毛入學(xué)率超過了50%，進(jìn)入普及化發(fā)展新階段。為推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，各高校近年來全面深化改革各項制度，其中“雙一流”建設(shè)高校陸續(xù)實施的“非升即走”的預(yù)聘—長聘制度，可以說是我國高校人事制度改革中一項具有里程碑意義的舉措。“非升即走”是指高校給予新進(jìn)青年教師若干年試用期（普遍為6年），簽訂短期合同，試用期滿接受學(xué)?？己耍ㄟ^考核的教師獲得終身教職，反之必須離職。該競爭淘汰機制旨在鼓勵競爭、促進(jìn)流動，保證最優(yōu)秀的師資力量。不可否認(rèn)這一制度的推行的確為高校招募了優(yōu)秀的師資隊伍，極大地促進(jìn)了高等教育的快速良性發(fā)展。但對該制度的評價也出現(xiàn)了許多不同看法和聲音，特別是近年來關(guān)于青年教師內(nèi)卷困境的討論越來越多，很多輿論把矛頭指向了“非升即走”制度的不完善。

首先，“非升即走”的考核評價標(biāo)準(zhǔn)比較單一。目前部分高校采取的考核評價體系表現(xiàn)出重科研而輕教學(xué)、唯量化指標(biāo)的特征，使得論文和課題成為學(xué)術(shù)職業(yè)場域的“硬通貨”。雖然國家出臺了“破五唯”政策，強調(diào)要健全完善科學(xué)的多元化分類評價體系，高校也在積極探索新的評價體系，但如何“立新標(biāo)”成為一個新的挑戰(zhàn)。在多元評價體系尚未建成之前，單一化的評價體系使得青年教師不得不被裹挾于科研產(chǎn)出的競賽之中，面臨著“不發(fā)表就出局”的科研壓力。筆者所收集的調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談資料均顯示，科研任務(wù)給青年教師帶來的壓力比較大，該壓力在那些處于“非升即走”聘任制下的“青椒”群體身上表現(xiàn)更為明顯。

其次，個別高校的考核制度從明確學(xué)術(shù)考核目標(biāo)的“達(dá)標(biāo)賽”異化成同輩群體的學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”。有些高校為了在“雙一流”建設(shè)中占據(jù)優(yōu)勢地位，不以學(xué)科發(fā)展需求、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)等長遠(yuǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向招人，而是以較低門檻招聘大量青年博士作為專職科研人員，設(shè)定科研考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到快速提升學(xué)校整體科研產(chǎn)出的短期目標(biāo)，聘期滿后，在同期參加考核的青年教師競爭中占據(jù)絕對優(yōu)勢才有希望入編上崗。如果原本的一場“達(dá)標(biāo)賽”變成了“錦標(biāo)賽”，那么必然會導(dǎo)致“青椒”競爭的白熱化。

最后，“非升即走”制度在實施過程中還存在“朝令夕改”的問題。雖然“非升即走”制度在我國高校已經(jīng)逐步推行了10多年，但仍處于試驗階段，還沒有形成穩(wěn)定的體系，每個高校會根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和新政策對該制度進(jìn)行調(diào)整。這就出現(xiàn)了一些“青椒”所反映的“快到考核期不按入職時所簽訂合同中的標(biāo)準(zhǔn)來考核”“差一年入校的青年教師合同內(nèi)容和考核要求相差很大”等問題，使他們產(chǎn)生一種朝不保夕的焦慮感。因此，為了避免考核標(biāo)準(zhǔn)突然提高，青年教師要時刻以更高的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。

第四，職業(yè)發(fā)展初期與生命重要階段交疊使“青椒”更容易陷入內(nèi)卷。職業(yè)生涯初期對青年教師來說非常關(guān)鍵，與此同時，“青椒”還處于生命歷程中成家立業(yè)的關(guān)鍵時期，這兩個時期的交疊使“青椒”更容易陷入內(nèi)卷。對職業(yè)發(fā)展的追求和對家庭的責(zé)任感讓他們承擔(dān)著來自工作和家庭的雙重壓力，他們在職場上不斷努力投入到工作競爭之中，以獲取編制內(nèi)的教職、晉升高一級的職稱、爭取人才“帽子”等。

高校青年教師內(nèi)卷引發(fā)的功利化傾向

在競爭機制的作用下，內(nèi)卷在某種程度上的確讓高校篩選到不少優(yōu)秀青年師資，同時也提升了學(xué)校的科研產(chǎn)出，但內(nèi)卷帶給“青椒”的巨大壓力，不僅對他們的身心健康造成負(fù)面影響，而且使部分“青椒”的工作行為出現(xiàn)了功利化傾向，這非常不利于我國高等教育質(zhì)量的全面提升和高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

工作行為的功利化傾向。學(xué)術(shù)工作者本應(yīng)是工作自主性高，重視知識創(chuàng)新和精神滿足的群體。然而，在當(dāng)下內(nèi)卷的職場環(huán)境中，部分高校青年教師的工作行為表現(xiàn)出遠(yuǎn)離內(nèi)在志趣而偏向績效主義的高度功利化特征。一些“青椒”工作的首要目的是在內(nèi)卷環(huán)境中求得生存與晉升，其次才是追求工作價值感與學(xué)術(shù)理想。具體而言，部分“青椒”重科研而輕教學(xué)，為了產(chǎn)出更多的科研成果而放棄對教學(xué)的過多投入，這樣勢必會影響高校的育人質(zhì)量。此外，實行“非升即走”的高校普遍采用“3+3”模式，也就是把6年分成了兩個聘期，進(jìn)入高校的第三年就要接受第一階段的考核，如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)就要離開。為了通過第一階段的考核，青年教師不得不追求短期成果，更愿意做容易出成果并可以快速發(fā)表的研究，而放棄那些難度大、耗時長、風(fēng)險高但意義重大的研究，無法靜下心來好好規(guī)劃自己的科研方向，很難產(chǎn)出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。長此以往，可能會淪為失去學(xué)術(shù)自主性與創(chuàng)造性的“論文產(chǎn)出機器”。

學(xué)術(shù)工作的功利化傾向如果長久存在，不僅會在高校這一科技創(chuàng)新重地形成追求快速成果而忽視過程嚴(yán)謹(jǐn)性的不良學(xué)術(shù)氛圍，還容易滋生學(xué)術(shù)不端行為。更甚，則會使科學(xué)領(lǐng)域中的無人區(qū)或者國家亟需解決的重大現(xiàn)實問題和“卡脖子”工程，鮮有“青椒”愿意投入大量時間精力去深耕，而那些不確定性低、容易產(chǎn)出的常規(guī)研究領(lǐng)域則會出現(xiàn)學(xué)者扎堆進(jìn)行重復(fù)勞動的現(xiàn)象。這將造成科研活動離知識分享、探索真理、解決重大現(xiàn)實問題的初衷越來越遠(yuǎn)，對我國的知識創(chuàng)新和科技進(jìn)步極為不利。這可能是“青椒”內(nèi)卷帶來的最大負(fù)效應(yīng)。

部分深陷內(nèi)卷困境的“青椒”呈現(xiàn)出身體與精神的雙重消耗。首先，高校青年教師的工作狀態(tài)呈現(xiàn)出超時和過勞的趨勢，令公眾羨慕的寒暑假對青年教師而言變成了一個能夠?qū)Ｗ⒖蒲挟a(chǎn)出成果的絕佳時間?！秶抑卫怼分芸?019年針對高校青年教師群體的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在3000余受訪者中，超半數(shù)（57.16%）青年教師認(rèn)為自己工作狀態(tài)基本達(dá)到“996”，12.22%的人表示工作狀態(tài)已不止“996”。筆者所收集的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，大部分教師都存在超時勞動現(xiàn)象，超半數(shù)“青椒”認(rèn)為自己的工作量十分繁重，使自己的整體健康水平下降了。另外，過度的內(nèi)卷和壓力會消耗“青椒”的學(xué)術(shù)熱情，使他們因工作價值感缺失而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

高校青年教師內(nèi)卷困境的緩解之道

青年教師的成長和發(fā)展直接關(guān)系著新時代高等教育改革目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)系著我國人才培養(yǎng)質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力的提升。緩解當(dāng)前“青椒”的內(nèi)卷困境，提升其職業(yè)幸福感和獲得感，須協(xié)同國家、高校和青年教師等多方力量。對此，減負(fù)行動3.0也提供了重要指導(dǎo)方向。

進(jìn)一步健全和完善“非升即走”的聘任制度。一是盡快探索出科學(xué)的多元化評價體系，替代單一化的重科研數(shù)量的評價指標(biāo)。比如，一本有影響力的教材、一門廣受好評的精品課程、一兩篇高質(zhì)量的代表作都可以成為多元評價體系中的指標(biāo)。對于那些研究方向是面向國家重大需求、致力于解決國家當(dāng)下的技術(shù)痛點的青年教師，不應(yīng)該以短期論文的發(fā)表量來評價其成果，而是應(yīng)該鼓勵和保護(hù)他們的科研熱情，讓他們心無旁騖地專注其中，根據(jù)實際研究進(jìn)展和問題解決程度及價值來考量。另外，基礎(chǔ)類和應(yīng)用類研究、人文社科和自然科學(xué)等學(xué)科可以制定更適合自身學(xué)科發(fā)展的有差異性的分類評價指標(biāo)。二是避免不夠明確的考核標(biāo)準(zhǔn)或者過于頻繁的變化給青年教師帶來的應(yīng)對壓力，使他們在穩(wěn)定的制度環(huán)境中有規(guī)劃地展開工作。三是堅決制止高校利用“非升即走”制度大量招納青年學(xué)者的行為。鼓勵高校根據(jù)目前的學(xué)科結(jié)構(gòu)設(shè)定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)該目標(biāo)確定需要招聘的教師條件和人數(shù)。四是建議把目前普遍采用的“3+3”兩次考核改為6年一次考核。入職的前三年對青年教師來說是一個適應(yīng)過渡期，在科研上是個爬坡積累的階段，這三年積累的成果可能到后面3年才能陸續(xù)顯現(xiàn)。

加大高校對青年教師的全方位支持。針對“青椒”的內(nèi)卷困境，高校應(yīng)發(fā)揮組織優(yōu)勢，盡可能多地為他們排憂解難。一是構(gòu)建青年教師職業(yè)發(fā)展共同體，增強學(xué)術(shù)交流，弱化學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽特征。比如可以搭建跨學(xué)校、跨學(xué)院、跨學(xué)科的學(xué)術(shù)共同體和交流平臺，促進(jìn)老中青教師之間的交流與合作，利用平臺和團(tuán)隊的力量來幫助“青椒”應(yīng)對內(nèi)卷困境。二是制定多層次多類型的青年教師支持計劃。充分調(diào)研，了解青年教師的實際訴求，盡可能滿足教師對于工作自主性、個人價值的發(fā)揮以及追求學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在訴求。三是建立健全教師權(quán)益溝通渠道與職業(yè)退出機制。高校在重視教師工具性價值的同時，也要重視對他們的人文關(guān)懷，盡可能維護(hù)教師的正當(dāng)利益訴求，保障學(xué)術(shù)自由。

“青椒”要從學(xué)術(shù)興趣和優(yōu)勢出發(fā)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。在如今社會競爭越來越激烈的現(xiàn)實情境下，高校青年教師應(yīng)該認(rèn)識到內(nèi)卷是無法避免的，但可以發(fā)揮能動性以緩解壓力。首先，要清楚了解自己的學(xué)術(shù)興趣和優(yōu)勢，對職業(yè)發(fā)展有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對研究內(nèi)容保持熱情和信心，潛心投入其中，有明確的目標(biāo)和方向。其次，要根據(jù)具體情況適當(dāng)降低自己可能過高的職業(yè)期望。最后，“青椒”也要重視個人支持網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，不僅要加強與校內(nèi)同事的情感聯(lián)結(jié)與學(xué)術(shù)討論，還應(yīng)嘗試拓寬學(xué)術(shù)交流范圍，與校外學(xué)者建立互動關(guān)系，從而使“青椒”獲取更多有助于擺脫內(nèi)卷的支持資源。

促進(jìn)高校均衡發(fā)展，為青年人才搭建多元平臺?？紤]到內(nèi)卷困境主要集中在優(yōu)勢高校的青年教師群體上，應(yīng)該進(jìn)一步努力促進(jìn)我國高校的均衡化發(fā)展，通過政策傾斜給學(xué)科平臺建設(shè)較為薄弱的院校提供更多的支持資源，提升普通高校對青年人才的吸引力，讓更多“青椒”愿意支持普通高校的發(fā)展，促進(jìn)我國高等教育的良性運行。此外，發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新主體地位、激發(fā)創(chuàng)新活力，加大對原始創(chuàng)新和自主攻關(guān)的投入，吸引更多青年人才向企業(yè)流動，讓企業(yè)和高校共同為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供高水平的科技創(chuàng)新動力。

（作者為西安交通大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院社會學(xué)系教授、博導(dǎo)；西安交通大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院博士研究生劉珈彤對本文亦有貢獻(xiàn)）

【參考文獻(xiàn)】

①劉珈彤、朱曉文、李玉磊：《制度、平臺與人際關(guān)系：高校“青椒”職場生活質(zhì)量核心要素的質(zhì)性探析》，《中國青年研究》，2021年第3期。

②閻光才：《學(xué)術(shù)界中的競爭壓力及其效應(yīng)》，《中國高教研究》，2018年第6期。

責(zé)編/趙橙涔 美編/陳媛媛

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