【摘要】基層干部中存在的“能者多勞、庸者逍遙”，主要表現(xiàn)為“能者”由于能力突出和勇于擔(dān)責(zé)，一直陷入“忙”與“累”的狀態(tài)中，而“庸者”往往抱有“鉆空子”心理，“甩鍋”不擔(dān)當(dāng)、“躺平”不作為、“擺爛”不負(fù)責(zé)。對此，需要基層干部增強(qiáng)責(zé)任意識，強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)作為；重視自身本領(lǐng)能力的培養(yǎng)，不斷適應(yīng)時代發(fā)展的新要求；充分發(fā)揮激勵和考核機(jī)制的作用，樹立重實干重實績的用人導(dǎo)向；健全容錯糾錯機(jī)制，并以此保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性。

【關(guān)鍵詞】基層干部 “能者多勞” “庸者逍遙” 【中圖分類號】D261 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在“千線一針”的基層“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象屢見不鮮。譬如，干工作越快的人發(fā)現(xiàn)，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善于克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務(wù)。工作業(yè)績突出的人，總是會迎來更高的業(yè)績目標(biāo)；而那些業(yè)績目標(biāo)低很多的人，一樣可以靠任務(wù)完成率拿到相同的回報。

基層干部是黨的工作和事業(yè)發(fā)展的組織基礎(chǔ)和關(guān)鍵要素，是黨與群眾之間最直接、最密切的紐帶。因此，加強(qiáng)基層干部隊伍的建設(shè)，不僅關(guān)系到黨的方針政策的有效實施，也直接影響到黨的形象和基層治理的效能。當(dāng)前，在進(jìn)一步激勵廣大干部在新時代新?lián)?dāng)新作為的過程中，基層干部“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象亟需關(guān)注。在充分考慮導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生、存在的條件基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)實語境下可供操作的治理對策。

“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)實表征

系統(tǒng)研究解決“能者多勞、庸者逍遙”問題，不僅有助于提升組織的整體效能，還能增強(qiáng)干部隊伍的凝聚力和滿意度，從而推動基層干部能干事、敢干事、干成事。

在基層工作實踐中，那些具備較高能力的干部往往被委以重任，從表面看，這似乎是對其能力和努力的認(rèn)可。然而，這種情況常常演變?yōu)橐环N難以持續(xù)的工作模式，即“能者多勞”現(xiàn)象。“能者多勞”被管理者視為工作指派的“效率邏輯”，習(xí)慣性把大事小事都分配給“能者”，越能干，越給干；越用越順手，越順手越用。從組織管理的角度來看，雖然高能力的干部在完成任務(wù)上表現(xiàn)積極，但這也可能無意中助長了其他成員的依賴性，形成“庸者”的庇護(hù)所。此外，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際遞減效用理論出發(fā)，當(dāng)工作負(fù)載超過一定閾值時，即使是高效能的干部，其邊際生產(chǎn)力也可能出現(xiàn)下降。具體來說，一是長期疲勞運(yùn)轉(zhuǎn)效率下降。“能者”在組織中因具備較強(qiáng)的工作能力和責(zé)任心，往往被分配到更多的任務(wù)。這些任務(wù)可能不僅包括自己的本職工作，還包括單位其他干部未完成的工作。由于工作量大、任務(wù)繁雜，能者身心較累在工作中難免會出現(xiàn)失誤。二是容易“壓力傳導(dǎo)”。一些領(lǐng)導(dǎo)傾向于將復(fù)雜和緊急的任務(wù)分配給能干的干部。這些干部在完成這些任務(wù)時不可避免地承受巨大的工作壓力。這種壓力不僅影響到干部自身，也可能通過工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)向其他成員傳導(dǎo)。此外，能者往往對自己的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)極高，自我要求的增加可能會進(jìn)一步加劇其心理和情緒的負(fù)擔(dān)。三是“多勞未必多得”。在現(xiàn)有的績效評估體系下，即使這些干部投入了更多的時間和精力，他們所獲得的認(rèn)可和獎勵并不總是與他們的努力相匹配。這種狀況如果得不到有效改善，將會影響干部的工作熱情和長期的組織工作效能。

與“能者多勞”形成鮮明對比的是“庸者逍遙”現(xiàn)象。這種現(xiàn)象描述了少數(shù)基層干部，盡管能力一般，卻能夠逃避重?fù)?dān)，享受相對輕松的工作節(jié)奏。從管理學(xué)的角度來看，“能者多勞”的背后是另一部分人員的能力被閑置，他們的積極性和潛能處于“沉睡”狀況，這不僅導(dǎo)致工作負(fù)擔(dān)的不公平分配，還可能影響整個組織的效率和士氣。“庸者”具體表現(xiàn)為：一是“甩鍋”不擔(dān)當(dāng)。在面對問題或失敗時，傾向于將責(zé)任推給他人而不是主動解決問題。他們?yōu)樽约旱氖д`找各種借口，以避免追責(zé)，并將問題歸咎于外部因素而不是自身的能力或態(tài)度。當(dāng)面對挑戰(zhàn)時，他們選擇逃避，不愿迎難而上。二是“躺平”不作為。在工作中表現(xiàn)出明顯的懶散和消極態(tài)度，不主動完成任務(wù)，也不尋求進(jìn)步，見到工作“兩手一攤”，直接“躺平”，奉行“多做多錯，少做少錯，不做不錯”。同時，部分干部對職業(yè)發(fā)展和工作成績沒有追求，滿足于現(xiàn)狀，不愿意付出額外的努力或?qū)W習(xí)新的技能。三是“擺爛”不負(fù)責(zé)。這類問題主要體現(xiàn)在個別基層干部對工作結(jié)果的不負(fù)責(zé)任，即使工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤或問題，也不采取措施進(jìn)行糾正或改進(jìn)，對待工作成果漠不關(guān)心、“佛系”應(yīng)對。這種行為會嚴(yán)重影響部門的公信力和執(zhí)行力，使得公眾對基層黨的工作的信任度下降，既浪費(fèi)了資源，又喪失了鍛煉和成長的機(jī)會，同時也會在基層內(nèi)部造成責(zé)任不清和管理混亂的情況。

產(chǎn)生“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的原因分析

“能者多勞、庸者逍遙”問題的成因是深層次和多方面的，主要是由于基層干部在責(zé)任觀念、個人主義、能力培養(yǎng)、制度執(zhí)行等方面的問題。這些問題不僅降低基層工作效率，還會影響組織運(yùn)行的內(nèi)在張力。要從根本上解決這一問題，就需要加強(qiáng)正確政績觀指引，重視干部本領(lǐng)能力的培養(yǎng)，發(fā)揮激勵和考核機(jī)制的作用，以及利用健全容錯糾錯機(jī)制進(jìn)行破解，進(jìn)而有效調(diào)動基層干部的積極性和創(chuàng)造性，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供堅實的人才基礎(chǔ)和組織保障。

一是責(zé)任觀念淡薄，動力不足。在分析“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象時，明顯可以看出責(zé)任感和職業(yè)道德在其中的關(guān)鍵角色。一方面，責(zé)任心較強(qiáng)的干部通常具備高度的自我驅(qū)動力，愿意承擔(dān)額外的工作和責(zé)任。他們的工作態(tài)度認(rèn)真積極，努力實現(xiàn)每一項任務(wù)的最優(yōu)完成。然而，這種強(qiáng)烈的責(zé)任感也導(dǎo)致他們在面對繁重的工作時難以拒絕，致使工作壓力持續(xù)增加。相反，責(zé)任感較弱的干部在遇到困難時往往選擇推卸責(zé)任，不愿意主動承擔(dān)和解決問題。這類干部能夠“逍遙法外”，主要是因為人力資源與工作績效管理不合理，一些組織部門對平庸的容忍和對責(zé)任缺失的忽視。在一些地區(qū)，基層治理中的責(zé)任分配和管理體制的缺陷讓部分人可以利用制度漏洞避開責(zé)任，不被問責(zé)。這種組織文化環(huán)境允許庸者在不負(fù)責(zé)任的氛圍中逃避工作，逃避必要的責(zé)任追究。

二是個人功利主義作祟，擔(dān)當(dāng)不足。在基層治理中，個人主義和功利主義對干部的工作態(tài)度和責(zé)任感具有顯著影響。個人主義傾向于強(qiáng)調(diào)個體利益的優(yōu)先性，這導(dǎo)致部分基層干部在面對責(zé)任和挑戰(zhàn)時，往往傾向于保護(hù)個人利益，避免選擇風(fēng)險較高的任務(wù)。這種心態(tài)在公共管理領(lǐng)域尤為突出，尤其是在缺乏強(qiáng)有力的激勵和責(zé)任追究機(jī)制的環(huán)境下，個體可能只做份內(nèi)的工作以滿足基本要求，從而逃避可能帶來額外負(fù)擔(dān)的職責(zé)。同時，功利主義加劇了這種現(xiàn)象。

三是崗位設(shè)置與能力不匹配，效率不足。從組織層面來說，制度建設(shè)的短期導(dǎo)向造成了“能者多勞”。在基層組織中，個人的專業(yè)能力或技能與崗位要求之間存在不匹配的現(xiàn)象。這種錯配導(dǎo)致一些干部被安排在與其專長不相符的崗位上，從而削弱了工作效率并降低了干部的職業(yè)滿意度。此外，由于缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，一些干部無法適應(yīng)崗位需求的變化或新技術(shù)的要求，進(jìn)而限制了他們的職業(yè)潛力和工作表現(xiàn)。能力與崗位不匹配不僅降低了工作效率，還可能使得具備相應(yīng)能力的干部感到挫敗和不滿，進(jìn)一步加劇了“庸者逍遙”的現(xiàn)象。對此，需要盡可能地合理分配資源和排序任務(wù)，確?；鶎訂T工能有效執(zhí)行任務(wù)，保持工作質(zhì)量和效率，并通過優(yōu)化人力資源配置、提供定向培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃來提升干部能力。確保崗位與干部能力的良好匹配是提升整體工作效率和增強(qiáng)干部職業(yè)滿意度的關(guān)鍵，也是減少“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的有效策略。

四是獎懲制度不健全，方法不足。在當(dāng)前發(fā)展階段，將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為干部干事創(chuàng)業(yè)動力依舊存在多重困境。首先，激勵機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱，干部獎懲制度需要進(jìn)一步明確。在一些地區(qū)，現(xiàn)行的績效考核和激勵機(jī)制未能有效地激勵優(yōu)秀干部或約束不作為的個體。缺失的獎懲機(jī)制導(dǎo)致能者在投入巨大努力后未獲得相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可，而庸者在工作不力時也未受到應(yīng)有的懲罰。這種制度不公造成能者逐漸失去積極性，而庸者得以維持其低效的工作狀態(tài)。干部激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何激勵政策都面臨資源有限約束與價值選擇難題。其次，干部容錯機(jī)制需要不斷完善。能者在進(jìn)行改革創(chuàng)新的過程中，因為害怕失敗的懲罰而變得過于謹(jǐn)慎，不敢進(jìn)行大膽嘗試。這不僅限制了個體的發(fā)展?jié)摿Γ惨种屏嘶鶎又卫淼膭?chuàng)新能力和整體效率。此外，組織文化和管理層可能因過分強(qiáng)調(diào)錯誤的代價而非試錯的價值，使得基層干部傾向于采取避風(fēng)險的保守策略。這種環(huán)境下，“庸者逍遙”被視為一種避免責(zé)任和風(fēng)險的理性選擇，從而影響了基層治理的效能提升。因此，建立一個公正且透明的獎懲體系，結(jié)合有效的容錯糾錯機(jī)制，對于治理“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象，激發(fā)所有干部的工作熱情和創(chuàng)造力至關(guān)重要。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的應(yīng)對策略

“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象一旦成為常態(tài)，將極大地影響基層干部在日常工作與管理中的“精氣神”，并會對基層干部的組織歸屬感以及基層政府部門的公信力帶來沖擊，亟需關(guān)注和糾正。有效應(yīng)對這一現(xiàn)象，可以從以下四個方面入手，從而確保每位干部都在其崗位上發(fā)揮最大效能，同時維護(hù)工作環(huán)境的公正性，促進(jìn)整個組織的健康發(fā)展。

一是增強(qiáng)責(zé)任意識，強(qiáng)化干部的擔(dān)當(dāng)作為。古語所言：“知責(zé)任者，大丈夫之始也；行責(zé)任者，大丈夫之終也。”這表明認(rèn)識到并承擔(dān)責(zé)任是干部成就事業(yè)的起點(diǎn)，而實際行動并履行責(zé)任則是確保成就穩(wěn)固的終點(diǎn)。“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象“病根”在于理想信念缺失和責(zé)任意識淡薄。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“功成不必在我并不是消極、怠政、不作為，而是要牢固樹立正確政績觀，既要做讓老百姓看得見、摸得著、得實惠的實事，也要做為后人作鋪墊、打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的好事，既要做顯功，也要做潛功，不計較個人功名，追求人民群眾的好口碑、歷史沉淀之后真正的評價。”這就要求黨員干部把個人職業(yè)發(fā)展與服務(wù)人民的目標(biāo)結(jié)合起來，將工作成效具體化為群眾的切實利益，同時應(yīng)摒棄過度追求“面子工程”“政績工程”“形式工程”，而更應(yīng)深入考慮其行為對公眾的長期利益。這種擔(dān)當(dāng)意識不僅能夠減少“能者多勞”現(xiàn)象中因不平等的任務(wù)分配而產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，同時也有助于防止“庸者逍遙”中的懶政行為，從而通過有效的工作成果贏得群眾的認(rèn)可和歷史的肯定。

二是重視干部本領(lǐng)能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)時代發(fā)展的新要求。黨的事業(yè)不斷向前發(fā)展，需要廣大黨員干部既要有責(zé)任意識也要具備相應(yīng)的能力。這要求干部不僅要有勇于擔(dān)當(dāng)?shù)男膽B(tài)，還需要著力增強(qiáng)自身適應(yīng)新時代發(fā)展要求的本領(lǐng)能力，通過持續(xù)學(xué)習(xí)和實際操作來鍛煉自身的“硬實力”。這就需要為干部提供必要的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)其創(chuàng)新和應(yīng)對復(fù)雜情況的能力，確保干部能夠持續(xù)提交高質(zhì)量的工作成果。在日常工作中，干部應(yīng)當(dāng)堅持邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊干的原則，系統(tǒng)地提升干部在推動高質(zhì)量發(fā)展、優(yōu)化服務(wù)群眾及防范解決潛在風(fēng)險等方面的專業(yè)技能。同時，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要切實發(fā)揮示范表率引領(lǐng)作用，帶頭履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為和承擔(dān)責(zé)任，從而通過其行為對他人產(chǎn)生積極影響，激勵更多干部踐行正確的職業(yè)道德與責(zé)任感。

三是充分發(fā)揮激勵和考核機(jī)制的作用，樹立重實干重實績的用人導(dǎo)向。在基層管理中，“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的形成部分源于不夠精細(xì)化的考核制度，這導(dǎo)致不論干得好與壞，干得多與少，干部的評價往往一視同仁。首先，要通過調(diào)研、評估等手段將部門績效細(xì)化分配至基層干部的崗位績效當(dāng)中去。在對績效定性的同時，更應(yīng)該注重績效評估與考核標(biāo)準(zhǔn)的量化與精細(xì)化。這一措施有助于強(qiáng)化責(zé)任追究，確保每位干部都有明確的責(zé)任，避免因個人利益追求而忽視職責(zé)，從而提升組織整體的工作效率。其次，需量化并完善考核機(jī)制。在干部管理和評價中，應(yīng)采取全面、歷史、辯證的方法，個性化地設(shè)置考核指標(biāo)，使每位干部的特長和能力得到合理地評價和充分發(fā)揮。這要求建立嚴(yán)格和透明的制度和程序，確保公平性，使所有干部在選拔、晉升、獎勵和懲罰等人事決策中均受到公正對待，從而實現(xiàn)優(yōu)者上、庸者下、劣者汰的人事政策。最后，考核機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)差異化要求，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與運(yùn)用。通過加強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對性和操作性，激勵干部發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。綜合考慮干部的工作態(tài)度、行為和所帶來的實際成效，實施獎優(yōu)罰劣政策，確保有意愿和能力做事的干部得到適當(dāng)?shù)募詈桶l(fā)展空間，同時對表現(xiàn)不佳的干部實施必要的警示和懲戒。

四是健全容錯糾錯機(jī)制，并以此保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性。研究表明，政策特質(zhì)對形塑微觀個體行為具有重要作用，有利于提升擔(dān)當(dāng)意愿與促進(jìn)政策擴(kuò)散。在高效能干部承擔(dān)多重工作任務(wù)和責(zé)任的情況下，不可避免地會在復(fù)雜的工作環(huán)境中出錯。因此，應(yīng)結(jié)合“嚴(yán)管”與“厚愛”相結(jié)合的原則，以激勵和約束并重的方式進(jìn)行干部管理。這包括區(qū)分干部在推進(jìn)創(chuàng)新性工作中因缺乏經(jīng)驗而犯的無意過失和故意違紀(jì)違法行為的差異，實施此類機(jī)制旨在保護(hù)那些敢于嘗試和勇于創(chuàng)新的干部，防止他們因害怕犯錯而采取保守或不作為的策略。同時，應(yīng)堅持實事求是的原則，合理甄別工作中的錯誤，避免對干部的不公評價，并激發(fā)他們在承擔(dān)重要任務(wù)時的積極性。此外，加強(qiáng)激勵與糾錯并重的考核機(jī)制，對干部進(jìn)行客觀公正的評價和考核，確保激勵與約束機(jī)制并行，從而鼓勵干部積極面對挑戰(zhàn)，及時糾正和補(bǔ)救出現(xiàn)的問題。這不僅幫助干部從錯誤中學(xué)習(xí)和提升，還減輕了他們的心理負(fù)擔(dān)，激發(fā)了創(chuàng)新和實干精神。有效的容錯糾錯機(jī)制可以防止由于過度問責(zé)導(dǎo)致的干部積極性下降，從而確保他們能在工作中繼續(xù)發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造力，專心致志為黨和人民干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)。

（作者為中共上海市委黨校中共黨史教研部主任、教授）

【參考文獻(xiàn)】

①段哲哲、陳家喜：《新時代地方干部擔(dān)當(dāng)作為激勵機(jī)制分析》，《政治學(xué)研究》，2021年第1期。

②《習(xí)近平關(guān)于“不忘初心、牢記使命”論述摘編》，北京：黨建讀物出版社、中央文獻(xiàn)出版社，2019年。

③ 汪曲：《在其位謀其政：擔(dān)當(dāng)作為的政策形塑與行為遵從——中國場景下的扎根理論研究》，《中國行政管理》，2022年第1期。

責(zé)編/孫垚 美編/李祥峰

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